Université de Rennes 1 The effects of human resource management practices on employee work-life interference and its outcomes Les effets des pratiques de management des ressources humaines sur l'interface entre vie professionnelle-vie personnelle et ses effets Pratiques de GRH par la haute performance Pratiques de GRH en soutien à la conciliation vie professionnelle / vie personnelle Interférences travail / hors travail Bien-être Intention de départ High-performance HR practices Family-friendly work practices Work-life interference Wellbeing at work And intention to job turnover. Direction du personnel Travail et vie personnelle Vie privée Vie active Bien-être Milieu de travail Démission Cette recherche examine les effets des pratiques de ressources humaines à haute performance (RHHP) et les pratiques de GRH en soutien à la conciliation « vie professionnelle – vie personnelle » (RHVPP) sur les interférences entre le travail et le hors travail, le bien-être et l'intention de quitter le travail. En outre, nous examinons l'influence modératrice du soutien des managers, de la famille et des amis. Notre problématique est la suivante : comment les pratiques de travail favorables à la famille et les pratiques de ressources humaines à haut rendement influencent-elles l'interférence entre le travail et la vie personnelle et ses résultats, c'est-à-dire le bien-être des employés au travail et leur intention de quitter leur emploi ? La recherche a été menée dans des banques des secteurs public et privé au Pakistan. Les données (322 répondants ; 82,6% d'hommes, 17,4% de femmes) des employés de banque travaillant au Pakistan (employés, cadres moyens et supérieurs) ont été recueillies par le biais d'un questionnaire en ligne. L'approche des moindres carrés partiels (PLS-SEM) est employée pour évaluer le modèle de recherche. Les résultats montrent que les deux pratiques de GRH étudiées - RHHP et RHVPP - ont un effet positif significatif sur l'interférence entre le travail et le hors travail. La RHVPP influence significativement l'intention de quitter, mais pas le bien-être des employés. En revanche, la RHHP est significativement associée au bien-être mais pas à l'intention de quitter. Le soutien des managers, de la famille et des amis agit comme modérateur. Nous montrons également que si l'absence de FFWP n'affecte pas l'intention de quitter le travail (IJT) des employés masculins, cette absence augmente significativement celle des femmes. Ces résultats permettent de comprendre quelles pratiques de management peuvent favoriser des performances durables au travail pour les femmes. This research examines the effects of High-Performance Human Resource Practices (HPHRP) and Family-Friendly Work Practices (FFWP) on work-life interferences, well-being, and intention to leave the job. In addition, we examine the moderating influence of support from managers, family, and friends. Our problem statement is: how do FFWP and HPHRP influence the work-life interference and its outcomes, i.e., the well-being of employees in the workplace and their intention to leave the job? The research was conducted in both public and private sector banks in Pakistan. Data collection (322 respondents; 82.6% male, 17.4% female) of bank employees working in Pakistan (employees, middle and top-level management) was gathered through an online questionnaire. The partial least square (PLS-SEM) approach is employed to assess the research model. The results show that the two HRM practices studied - HPHRP and FFWP - have a significant positive effect on work-life interference. FFWP is significantly associated with turnover intention, but not with employee well-being. In contrast, HPHRP is significantly associated with employee well-being, but not with turnover intention. Managers’ support and support from family and friends act as moderators. We also show that if the absence of FFWP does not affect male employees’ intention to leave the job (IJT), this absence significantly increase female employees’ IJT. These results help to understand which management practices can support sustainable performances for women. Electronic Thesis or Dissertation Text en application/pdf 1 : 3282 Ko https://ged.univ-rennes1.fr/nuxeo/site/esupversions/f38251ab-ef2a-4695-8308-cecd2e5c223a Jumani Imran Ahmad 1980-02-09 PK 275830500 jumani@hotmail.com 2022REN1G013 http://www.theses.fr/2022REN1G013 2022-09-28 Sciences économiques et sciences de gestion Universite de Rennes 1 thesis.degree.grantor_1 02778715X Doctorat non oui Chétodel Frédérique intervenant_1 113154232 Ruiller Caroline intervenant_2 136225489 Dumas Marc intervenant_5 170660168 Chétodel Frédérique intervenant_1 113154232 Ruiller Caroline intervenant_2 136225489 Belghiti-Mahut Sophia intervenant_3 124078478 Abord de Chatillon Emmanuel intervenant_4 075431742 Dumas Marc intervenant_5 170660168 Loufrani Sabrina intervenant_6 114179646 Belghiti-Mahut Sophia intervenant_3 124078478 Abord de Chatillon Emmanuel intervenant_4 075431742 Sciences économiques et sciences de gestion ecoleDoctorale_1 267605285 Centre de recherche en économie et management (Rennes ; Caen ; 2004-....) partenaireRecherche_1 115825169 ddc:330 Chétodel Frédérique Ruiller Caroline Belghiti-Mahut Sophia Abord de Chatillon Emmanuel Dumas Marc Loufrani Sabrina Universite de Rennes 1 Sciences et technologie, medecine, pharmacie, odontologie, droit, economie, gestion, philosophie Sciences économiques et sciences de gestion Centre de recherche en économie et management (Rennes ; Caen ; 2004-....) 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